Il n’existe pas de définition standard ni de solution universelle en matière d’inclusion et de diversité (I&D). Pourtant, de plus en plus, les entreprises se rendent compte qu'une culture à la fois inclusive et diversifiée n’est plus un « bonus », mais un facteur de différenciation essentiel pour attirer et conserver les talents dont elles ont besoin pour faire face à la concurrence dans le contexte commercial actuel.

Ces stratégies se définissent et se présentent sous différentes formes, mais il est clair que les employés les réclament, et que les employeurs qui ne tiennent pas compte de l’évolution de la main-d’œuvre qui les entoure seront désavantagés.

Ainsi, quand il s'agit de faire progresser l'I&D en Asie-Pacifique, une région de plus de 4,5 milliards d'habitants - près de la moitié de la population mondiale - qui présente des différences culturelles importantes d'un pays à l'autre, comment s’y prendre ?

Bien qu'il n'y ait pas de solution simple ou unique, nous constatons depuis peu des progrès, dont certains sur le plan législatif. Mais les grandes avancées se produisent au niveau des entreprises, grâce à certaines multinationales qui prennent des mesures pour faire progresser l’inclusion et la diversité au sein de leurs propres organisations et ouvrent la voie à d’autres employeurs de la région.

Qui est en tête ?

Nous avons remarqué que certaines entreprises sortaient du lot, notamment Goldman Sachs, qui sur le plan international et le plan régional cherche à renforcer l'égalité salariale des femmes, encourager l'embauche de personnes handicapées en offrant une formation et une sensibilisation internes, et sponsoriser des « événements Pride » pour soutenir la communauté LGBT+.

Parmi les autres entreprises pionnières, citons HSBC, qui a lancé fin 2016 sa campagne « Celebrate Pride, Celebrate Unity » en peignant ses emblématiques statues de lion devant le siège de Hong Kong aux couleurs de l'arc-en-ciel.

Pendant ce temps, SB Frameworks Corp., une division basée au Japon de la multinationale Softbank Interactive, soutient les efforts déployés pour engager des personnes handicapées depuis 2009. L’entreprise encourage également l’embauche de personnes ayant des besoins spéciaux au niveau de la communauté, en offrant régulièrement aux étudiants des écoles spécialisées locales la possibilité de visiter ses bureaux.

Ces actions peuvent ressembler à des déclarations de mission aux États-Unis ou au Royaume-Uni, mais en Asie, adopter ces positions est plus ambitieux en raison d’un niveau de résistance culturelle supérieur. Les « lions arc-en-ciel » de HSBC, par exemple, ont suscité des protestations de la part de personnes revendiquant les valeurs familiales traditionnelles dans la région, où les attitudes à l'égard des femmes sur le marché du travail et la diversité ethnique évoluent encore.

La culture traditionnelle n’est peut-être pas entièrement préparée aux initiatives d'I&D, pourtant, le nombre croissant de femmes accomplies au travail a amené les entreprises à accorder davantage d'attention à l'égalité des sexes, à la parité salariale et à la diversité culturelle.

Premiers pas législatifs

Là où elle existe, la réglementation en Asie a tendance à être plus réactive que proactive. Il existe des lois anti-discrimination sur l'appartenance ethnique, le handicap, le genre, etc. mais elles relèvent de pénalités pour l’employeur lorsqu'une personne se voit refuser un emploi en raison de pratiques discriminatoires ; elles n’obligent pas à recruter son personnel parmi des groupes variés. Quelques exceptions :

• la Thaïlande, qui possède une loi obligeant les entreprises à embaucher une personne handicapée pour 100 employés

• le Japon, où l'initiative « womenomics » du Premier ministre japonais Shinzo Abe vise à intégrer davantage de femmes sur le marché du travail dans l'espoir d'accroître le potentiel de croissance du Japon.

• Singapour, qui facilite l'accès des femmes aux postes de management et de direction en augmentant le nombre de garderies de qualité et abordables grâce aux programmes gouvernementaux

Quelle direction devons-nous prendre ?

Face au manque de lois à ce sujet, les entreprises devront développer l'I&D dans la région et en retirer les bénéfices collectifs, tant au niveau des entreprises que des communautés. Pour pleinement intégrer l'inclusion et la diversité en dehors de la déclaration de mission, nous recommandons aux entreprises de construire une base solide en envisageant ces six étapes :

1. Faire s’engager les dirigeants. Nous avons constaté que les efforts d'I&D les plus réussis reposaient tous sur un soutien important de la direction et sur des équipes de personnes dédiées à la mise en œuvre d'initiatives. Le soutien des dirigeants aidera à faire passer les messages d'I&D dans les communications d'entreprise et à intégrer l’I&D dans toutes les activités de l'entreprise, par opposition à une approche distincte.

2. Élaborer un plan d’I&D à long terme en fixant quelques objectifs réalistes, mesurables et réalisables. Les entreprises doivent ensuite développer ces réussites en déterminant les points sur lesquels se concentrer, plutôt qu’en essayant d’aborder chaque sujet en même temps.

3. Favoriser les analyses de rentabilité pour l’I&D. Les entreprises devraient travailler sur la sensibilisation en partageant régulièrement l'impact d'une culture diversifiée sur le développement et la croissance des entreprises.

4. Comprendre qu'il faut être ouvert d’esprit pour recruter et garder des talents. Par exemple, la sensibilité liée à l'inclusion des femmes ou des LGBT devrait être prise en compte lors de la sélection des cadres supérieurs. Des mesures devraient être prises pour atténuer les préjugés tout au long du processus de communication. Et les entreprises doivent faire en sorte d’intégrer les principes d'I&D au cycle de vie des talents ou des employés : dans leur façon d’attirer, sélectionner, recruter, développer, promouvoir, reconnaître et payer leurs employés. Ils devraient utiliser ce que nous avons appris de l'économie comportementale et des « nudges » (en français, incitations psychologiques) pour amener les gens vers une plus grande prise de conscience, plus d’objectivité et, finalement, vers une meilleure prise de décision sur tous les fronts.

5. Utiliser le pouvoir de l'organisation communautaire. Les réseaux informels d'entreprises doivent s'unir pour partager les politiques et les bonnes pratiques. Ils devraient envisager de s'associer à des organisations non gouvernementales : telles que Community Business, qui met en relation les professionnels de l'inclusion et de la diversité au cours d’événements d'entreprise ; et Out and Equal, la première organisation mondiale de leadership LGBT dans le secteur financier, qui opère de plus en plus en Asie.

6. Partager les succès. Les entreprises doivent raconter des anecdotes pour mettre en valeur les avantages d’initiatives I&D réussies. Nous recommandons le partage de réussites et de programmes modèles au sein d’organisations telles que l’Association des nations de l’Asie du Sud-Est (ANASE), qui aide les entreprises à relever des défis en renforçant la coopération entre les pays de la région.

Un voyage qui en vaut la peine

Pour les organisations tournées vers l'avenir qui envisagent de se développer, agir sur l’I&D ne fait que refléter l'environnement dans lequel elles évoluent. La main-d'œuvre du marché a tendance à être diversifiée en termes de genre, d'appartenance ethnique, de religion, de convictions, de préférences sexuelles, etc. Une représentation des employés qui ne reflète pas ces différences pourrait potentiellement entraver les opportunités inhérentes à un développement à l’international, notamment la capacité d'attirer et de conserver des talents clés.

Des recherches ont montré que les entreprises tournées vers la diversité avaient tendance à être plus performantes. Par exemple, d’après une recherche menée par Catatyst, les entreprises du Fortune 5000 ayant une représentation plus élevée de femmes dans leur conseil d’administration affichent un rendement de capitaux propres supérieur de 53 % et des bénéfices sur les ventes supérieurs de 42 %. Selon le Center for Talent Innovation, les organisations enregistrant un fort taux d'inclusion et de diversité ont 70 % plus de chances de réussir sur de nouveaux marchés.

La bonne nouvelle est que nous commençons à constater des progrès en termes d'I&D en Asie-Pacifique, mais il reste beaucoup de travail à faire pour transformer une culture qui, en réalité, est faite d’un patchwork de différentes cultures en une culture qui respecte nos différences intrinsèques. Mais c’est un voyage qui en vaut la peine.