Cet article fait partie de la Réunion Annuelle du Forum Économique Mondial

Aux États-Unis, selon une récente étude nationale, 81 % des femmes et 43 % des hommes ont déclaré avoir été victimes de harcèlement sexuel ou d'agression sexuelle. Ces chiffres sont plus élevés que ne le suggéraient les recherches antérieures, et pourraient être dus en partie à une définition plus large du harcèlement et de l’agression, ainsi qu’à la sensibilisation accrue à ces questions.

Les États-Unis ne sont pas les seuls. Une femme sur cinq en Angleterre et au Pays de Galles a subi une forme ou une autre d'agression sexuelle, et l'utilisation du hashtag #MeToo dans des pays comme l'Inde et la Chine suggère que malgré le manque de données officielles, le harcèlement sexuel et les agressions sexuelles sont des problèmes véritablement universels.

Depuis que le mouvement #MeToo est en place, les femmes et les hommes attribuent aux personnes en position de pouvoir des normes bien plus élevées en matière de comportement acceptable. Le mouvement a forcé les organisations à se regarder de plus près, en examinant non seulement leurs politiques, mais aussi leurs pratiques et leur comportement. Les organisations et ceux qui les dirigent doivent abandonner l’expression bien connue du « surtout pas chez moi » et la remplacer par un discours réel, de la transparence et des actions. Il ne devrait y avoir aucun écart entre les valeurs que vous dites avoir et ce que vous laissez se produire dans vos couloirs.

Bien que nous soyons certains que toutes les organisations ne sont pas confrontées au harcèlement sexuel, nous pensons qu'il serait difficile pour nous de trouver un collègue susceptible de dire qu'il ne s'est jamais senti vulnérable à un moment donné, avec un inconnu, une connaissance, un client, un superviseur ou quelqu'un d'autre en position d'autorité. Pour cette raison, ce problème nous concerne tous.

Une grande attention a été portée aux allégations de conduite sexuelle répréhensible dans les sphères du divertissement, des médias et de la politique, mais des accusations ont été portées contre des dirigeants de presque tous les secteurs. Si votre organisation possède réellement une culture qui ne tolère pas les comportements prédateurs apparus ces derniers mois, c'est une bonne nouvelle. Mais cela ne signifie pas que le sujet ne devrait pas être ouvertement abordé.

Image : Bloomberg

Que le mouvement #MeToo ait soulevé des problèmes dans votre organisation ou non, cela préoccupe sûrement vos employés, clients, membres du conseil d'administration et actionnaires. Engager une discussion continue, examiner les politiques et appliquer votre code de conduite est maintenant essentiel. Et pourtant, pour certaines organisations, vous pouvez reconnaître que des changements sont nécessaires.

Sur la base des plus de 20 ans d'expérience de mon entreprise, qui aide les organisations à relever les défis de l'intérieur et de l'extérieur, il y a trois choses que je recommanderais à tous les dirigeants.

1. Célébrez vos atouts culturels tout en identifiant ce qui doit être corrigé, et en faisant preuve de transparence à ce sujet

La culture qui rend votre entreprise unique et différente comporte des éléments que les dirigeants doivent promouvoir à chaque occasion. Parallèlement, les dirigeants doivent reconnaître les problèmes à résoudre. Tirez parti de vos relations avec le personnel et effectuez des sondages dans votre entreprise pour mieux comprendre les « écarts » de culture.

Vous aurez peut-être besoin de nouvelles méthodes de recherche internes pour sonder le sentiment de sécurité et d'équité des employés, la gêne à signaler un harcèlement et les préjugés sexistes au sein de votre entreprise. Une fois les lacunes identifiées, prévenez vos employés : « Je vous entends et voici ce que nous faisons à ce sujet ... ».

2. Clarifiez exactement, par écrit, quels comportements seront et ne seront pas acceptés, et faites respecter ces règles

En tant que dirigeants, nous devrions être fiers de modeler et de récompenser la bonne façon de traiter les gens. Cependant, les employés croient souvent que certains mauvais comportements sont acceptés s’ils proviennent de talents produisant des résultats commerciaux importants. Laisser ce type de perception perdurer entraînera une perte de personnes de qualité et de réputation de la marque, le contraire de ce qui est « bon pour les affaires ». Les comportements acceptables doivent être approuvés par l'ensemble de l'équipe de direction, puis communiqués et appliqués de manière cohérente.

3. Recentrez votre stratégie de renforcement de la réputation de l'intérieur

Aujourd'hui, plus qu’à tout autre moment dans l'histoire de l'entreprise, le lien entre ce que vos employés pensent et ce que vos clients pensent n'a jamais été aussi fort. Les valeurs de la marque qui incitent vos clients à vous choisir au lieu d’un concurrent doivent provenir de votre entreprise. En tant que leader, il est essentiel de comprendre les leviers sur lesquels vous pouvez compter pour amener vos employés à devenir des ambassadeurs plus confiants et plus autonomes pour votre marque. S'ils défendent et vantent vos valeurs, votre culture restera cohérente.

Nous avons atteint un point de bascule pour l'égalité des sexes. #MeToo ne s’en ira pas de sitôt. Laisserons-nous ceux dont le comportement a été publiquement divulgué face à leurs propres responsabilités ou devons-nous nous rassembler en tant que leaders pour nous assurer que chacun soit en demande de changement ?

Je crois que nous avons l’obligation de poser des questions délicates, d’accepter des vérités difficiles et d’entraîner de réels changements entre nos murs. C’est uniquement ainsi que les dirigeants pourront s’assurer que leur vision d’un lieu de travail équitable, sûr et inclusif, reposant sur une culture saine est véritablement adoptée, et non pas un simple mandat descendant dans lequel des exceptions sont tolérées.