En 2011, Marc Andreessen proclamait que les logiciels dévoraient le monde. L'idée que la plupart des entreprises finiraient par être basées sur des logiciels était une prédiction. Aujourd'hui, il s’agit d’un impératif.

Lowes et Siemens sont deux entreprises créées bien des années avant qu'Andreessen ait formulé cette affirmation. Aujourd'hui, elles prévoient d’embaucher plus de 3 000 ingénieurs en logiciels au cours de l’année qui s’annonce. Les entreprises en pleine mutation numérique et les entreprises axées sur la technologie et financées par du capital-risque se battent pour les mêmes talents. En 2018, les fonds de capital-risque ont investi plus de 130 milliards de dollars, entraînant une croissance de la R&D, nécessaire pour atteindre des objectifs de revenus considérables.

La grande majorité des entreprises sera basée sur des logiciels, car les préférences des consommateurs ont évolué vers le monde numérique. L’agilité et l’amplitude sont devenues essentielles et la maîtrise des coûts repose sur l’innovation technologique. Pourtant, bien que les capitaux nécessaires pour alimenter ces initiatives ne manquent pas, les spécialistes du développement logiciel font manifestement défaut et sont difficiles à recruter.

Le capital est bien plus présent que les talents technologiques

Dans un sondage mené en 2018 par Stripe and Harris Poll, 61 % des cadres dirigeants ont déclaré avoir le sentiment que la plus grande menace pour leur entreprise était le manque de talents techniques. Parallèlement, 71 % ont déclaré que les développeurs aideraient à commercialiser leurs produits plus rapidement et 70 % pensaient que cela contribuerait à augmenter les ventes.

Chez Karat, nous menons des entretiens techniques de premier cycle pour le compte d'entreprises qui ont besoin de recruter des ingénieurs en logiciels, mais ne parviennent pas à atteindre leurs objectifs de recrutement. Celles-ci ne disposent pas de l'expertise ou de l'infrastructure nécessaire pour mener des entretiens avec la prévisibilité qui convient. Les entreprises basées sur des logiciels disposent rarement, voire jamais, des ressources qui leur permettraient de mener le nombre d'entretiens nécessaires pour atteindre ces objectifs d'embauche tout en développant de nouveaux produits générant des revenus.

Cela conduit les leaders technologiques à devoir faire un choix très douloureux : est-ce que je consacre le temps de mes équipes à faire passer des entretiens pour pouvoir atteindre mes objectifs de recrutement ? Ou devrions-nous nous concentrer sur le développement de produits afin que mon entreprise puisse atteindre ses objectifs de revenus ?

Mais ce n'est pas un choix. Les leaders technologiques doivent investir dans le recrutement ET le développement pour rester dans la course et atteindre leurs objectifs.

L’inégalité des entretiens

L'entretien est une étape obligatoire du processus de recrutement. Il devrait être accessible, équitable et à même d'éliminer les faux négatifs - en intégrant les meilleurs candidats, pas en leur fermant la porte. Pourtant, la plupart des ingénieurs en logiciels chargés de faire passer des entretiens ne sont pas formés à cet exercice (ni qualifiés pour), et ils sont plus nombreux encore à estimer que cette tâche nuit à leur productivité.

Nous avons constaté sur le terrain que les entreprises n’utilisent souvent que 10 à 20 % de leur équipe de développement logiciel pour interroger des candidats. D'un autre côté, elles atteignent moins de 64 % de leur objectif d'embauche.

Ce gouffre entre le nombre d'ingénieurs en logiciels capables de faire passer des entretiens et le nombre nécessaire pour interroger les ingénieurs du futur est ce qu'on appelle « l'inégalité des entretiens ».

L'inégalité des entretiens se manifeste par un manque de capacité, de cohérence et d'accès en matière d’entretiens. Cela entraîne trois grandes conséquences sociales et économiques :

1. Le manque de spécialistes de la technologie ayant une chance de décrocher un excellent travail.

2. La productivité technique mise à l’arrêt le temps de faire passer des entretiens.

3. Des équipes de développement logiciel qui ne parviennent pas à atteindre leurs objectifs de recrutement.

Compte tenu du besoin universel de talents techniques, l’inégalité des entretiens constitue une grave menace pour la croissance économique.

Les candidats à un poste méritent un accès égal aux entretiens

Les entretiens techniques sont la passerelle vers certains des meilleurs emplois de l'économie mondiale actuelle. Les candidats à un poste doivent avoir accès à des entretiens pour obtenir ces emplois, et les entreprises doivent pouvoir faire passer des entretiens pour constituer des équipes d’envergure internationale. Cependant, lorsque les entreprises considèrent leur capacité à faire passer des entretiens comme une ressource rare, elles limitent l’accès des deux côtés - et élargissent l’inégalité des entretiens.

En outre, le fait de ne pas être pleinement capable de faire passer des entretiens crée un cercle vicieux dans lequel les candidats sont incapables d'obtenir un emploi ou d’acquérir la pratique dont ils ont besoin pour améliorer leurs performances et préparer leur prochaine opportunité. Le manque d’accès aux bonnes expériences affecte de manière disproportionnée les candidats en début de carrière au sein des minorités sous-représentées, des femmes et des membres des communautés les plus pauvres.

Nous nous sommes récemment associés à l'Initiative Chan Zuckerberg pour organiser un atelier d'entretien technique au Morehouse College à Atlanta, en Géorgie. Maurice Wilkins, responsable de la diversité, de l'équité et de l'inclusion au sein de l'Initiative, a expliqué pourquoi il estimait qu'il était si important de faire connaître les techniques visant à faire passer un entretien, en plus des compétences de recherche d'emploi, aux étudiants en informatique de son université : « Bien souvent, nous parlons d'un manque d'accès - non seulement au développement des compétences, mais également aux« bonnes » expériences

L’élargissement de l’accès aux entretiens de candidats est essentiellement une politique inclusive. Cela peut conduire à des équipes plus diverses, qui se sont révélées être un catalyseur d'innovation et de croissance. Grâce à nos partenariats, nous avons vu des organisations interroger un nombre de candidats bien plus élevé qu’auparavant.

Le manque de capacité à faire passer des entretiens nuit au moral et à la productivité

Des lacunes dans la capacité à faire passer des entretiens surviennent lorsqu’il n’y a tout simplement pas assez d’ingénieurs en logiciels qualifiés, possédant l’expérience requise en termes de recrutement, pour interroger des demandeurs d’emploi. Nous parlons fréquemment à des leaders technologiques qui subissent des pressions pour atteindre des objectifs de recrutement ambitieux tout en étant également tenus de poursuivre des objectifs de développement de produits élevés. Trop souvent, nous les entendons dire des choses telles que : « Mes ingénieurs sont épuisés par les entretiens. » Quand cela se produit, le moral en pâtit. Les candidats vivent des expériences négatives. Les équipes ne sont pas formées. Le produit n'est pas expédié.

Ceci se remarque particulièrement dans les équipes connaissant une croissance rapide. Ross Mason, fondateur de MuleSoft (acquis par Salesforce pour 6,5 milliards de dollars), a déclaré que lorsqu'une entreprise connaissait une croissance rapide, elle comptait sur une petite équipe de direction pour évaluer tous les talents : « Trois d'entre nous faisions partie du jury pour chaque recrutement jusqu'à ce que nous atteignions 1 000 employés. C’était affreux. »

Grâce à notre partenariat avec MuleSoft, nous avons directement constaté que mettre un terme à l’inégalité des entretiens pouvait considérablement améliorer la productivité des équipes d’ingénierie. Cela favorise le développement de produits exceptionnels et renforce le moral.

Le professionnalisme et la cohérence des entretiens sont nécessaires pour évoluer

À mesure que les entreprises se développent, chaque site a naturellement tendance à élaborer ses propres critères et processus de recrutement, ce qui dilue l’intégrité du processus dans son ensemble. Cela est dû en grande partie au fait que ce processus ne s’inspire pas des meilleures pratiques, mais de l’approche choisie par l’intervieweur.

Ce problème est particulièrement grave lorsque les entreprises ouvrent de nouveaux bureaux dans le but de puiser dans des viviers de talents supplémentaires. Les responsables techniques peuvent également être chargés de créer des équipes dotées de compétences autres dans de nouveaux endroits. Par exemple, une entreprise cherchant à constituer une toute nouvelle équipe de développement à Seattle, alors que la majorité des ingénieurs sont basés à San Francisco ou à Singapour, peut ne pas disposer de membres disposant de connaissances comparables pour interroger des candidats potentiels.

Les organisations disposant d'équipes d'ingénierie réparties sur plusieurs sites bénéficient d'un processus d'entretien centralisé, structuré et cohérent.

Au cours des dizaines de milliers d'entretiens techniques menés par Karat, nous avons constaté que les pratiques d'entretien centralisées et l'infrastructure qui les supporte renforçaient l'équité des entretiens et la cohérence des résultats en matière de recrutement.

Mettre un terme à l’inégalité des entretiens

L'inégalité des entretiens est un phénomène mondial qui menace la croissance économique des équipes et des individus. Y mettre un terme est le prochain avantage concurrentiel que les entreprises basées sur des logiciels seront à même d’obtenir. Pouvoir faire passer des entretiens cohérents, structurés et équitables uniformisera les règles du jeu, augmentera la productivité de l’ingénierie logicielle et garantira que les équipes en croissance puissent atteindre leurs objectifs de recrutement.

En comblant l’inégalité des entretiens, les entreprises créeront un pont entre leur équipe et les futurs ingénieurs en logiciels qui n’ont pas encore eu la chance de briller.