Cet article fait partie de la Réunion Annuelle du Forum Économique Mondial
• Les entreprises doivent plaider pour un système d'éducation modernisé afin de renforcer les « hard skills » (compétences spécialisées) et les « soft skills » (compétences plus générales) dont les employés ont besoin dans la quatrième révolution industrielle.
• L'intelligence artificielle et l'apprentissage automatique changeront l'avenir du travail, mais fourniront également de nouvelles façons de former et de reconvertir le personnel.
• Une approche descendante de l'apprentissage de la part des cadres et des approches plus flexibles en matière de formation seront nécessaires.
Pendant des années, la réunion annuelle du Forum Économique Mondial a permis aux chefs de file de l'industrie de discuter de l'essor et de l'impact des technologies émergentes. La montée de l'intelligence artificielle (IA), de l'automatisation et de l'apprentissage automatique dans les pratiques commerciales et la manière dont ces technologies affecteront et influenceront notre main d'œuvre sont devenues un sujet de discussion courant.
Mais il n’est plus l’heure de discuter ; aujourd'hui, nous devons agir.
En tant que chefs d'entreprise, nous comprenons que la mise en œuvre de ces technologies est cruciale pour rester compétitif. Il n'y a pas de « si », uniquement des « quand » et des « combien ». Aujourd'hui, nous sommes unanimes : l'IA, l'automatisation et l'apprentissage automatique créent une valeur considérable, en termes d'efficacité, de vitesse et de flexibilité, et nous devons nous assurer que nos entreprises mettent en œuvre ces technologies pour rester à l’avant-garde et devancer la concurrence.
À mesure que nous intégrons ces outils dans nos activités, il est de notre devoir - et, je dirais même, de notre obligation morale - de fournir également à nos employés les nouvelles compétences dont ils ont besoin pour s'adapter.
Ce mois-ci, alors que nous approchons de la 50ème réunion annuelle de Davos et d'une nouvelle décennie, nous, les chefs d'entreprise de différents secteurs et pays, nous trouvons confrontés à un défi de taille : face à la quatrième révolution industrielle, comment construire un lieu de travail durable qui associe cette adoption de la technologie à l'évolution des rôles de nos employés ?
Je propose de commencer ici : les quatre domaines sur lesquels les chefs d'entreprise doivent concentrer leur attention pour construire une main-d'œuvre plus durable :
1. Devenir les défenseurs d'un système d'éducation modernisé. J'ai déjà dit, et je crois fermement, que notre système éducatif lui-même doit évoluer pour regrouper non seulement les universités traditionnelles proposant un parcours sur quatre ans, mais aussi les écoles professionnelles et les programmes d'apprentissage. Si nous investissons correctement dans des cadres éducatifs qui permettent de nouvelles voies d'apprentissage et d’acquisition de compétences, les systèmes éducatifs flexibles pourraient faire partie intégrante de la norme culturelle et les employés seraient dotés des compétences complémentaires dont ils auront inévitablement besoin pour une carrière durable.
Aujourd'hui, de nombreuses universités se concentrent sur le perfectionnement des compétences technologiques, mais dans cette culture du numérique, le succès repose sur la possession d'une myriade de talents. Il est donc essentiel que nous défendions les programmes qui incluent à la fois des compétences spécialisées et plus générales, telles que l'intelligence émotionnelle et l'auto-efficacité. Nous devons travailler à dissiper les croyances culturelles de longue date selon lesquelles l'éducation d'une personne prend fin lors de sa cérémonie de remise des diplômes. D’après le Workforce Learning Report 2019 de LinkedIn, 94 % des employés ont déclaré qu'ils resteraient plus longtemps dans une entreprise si elle investissait dans leur apprentissage. Si la main-d'œuvre d'aujourd'hui accorde de l’importance à l'apprentissage continu et multidimensionnel, notre système d'éducation doit le faire aussi.
2. Mettre en œuvre des opportunités d'apprentissage fluides et transparentes. Le milieu de travail moderne exigera constamment que nous apprenions des solutions inédites pour répondre à une variété de nouveaux défis. De plus, les entreprises prospères seront celles qui reconnaîtront et répondront à l’intérêt des employés pour l'apprentissage tout au long de la vie. Mais nous ne devons pas nous contenter de mettre à disposition l'éducation et la formation. Le temps où de grands groupes passaient toute la journée à regarder des vidéos pédagogiques à rallonge est révolu ; aujourd'hui, les employeurs doivent rencontrer les employés sur les plates-formes qui correspondent le mieux à leurs habitudes - en les encourageant à poursuivre des programmes de développement des compétences qui leur conviennent, à leur propre rythme et par le biais des supports les plus adaptés à leur style d'apprentissage. Qu'il s'agisse de webinaires, de jeux en ligne ou de programmes de mentorat en face à face, nous devons trouver des moyens d'intégrer facilement les moments de reconversion au travail, afin que cela ne ressemble pas à une « corvée », mais devienne plutôt un aspect fluide et naturel de l'expérience professionnelle dans son ensemble.
3. Inculquer une approche descendante de l'apprentissage. Les cadres ont besoin de « donner l’exemple » quand il s'agit de requalifier des employés dont les rôles sont destinés à changer, en jetant les bases d'une culture de la curiosité et de l'apprentissage continu. La meilleure façon d'y parvenir est d'inculquer le changement du haut vers le bas. Les dirigeants eux-mêmes devraient montrer qu'ils ne sont pas à l'abri du changement et participer aux formations aux côtés de leurs subordonnés directs. En fait, les données suggèrent que, le plus souvent, c’est lorsque leur manager leur donne une orientation spécifique ou des conseils pratiques que les apprenants découvrent les compétences dont ils ont besoin pour s’améliorer à leurs postes. Parallèlement, il ne faut pas que les PDG aient peur de poser des questions ou d'apprendre de ceux qui les entourent. C'est en étant vulnérable et curieux que nous pouvons développer une culture d'entreprise dans laquelle les employés sont encouragés à se tourner vers la formation et à faire preuve de curiosité. La participation à des programmes réguliers de développement des compétences et de reconversion nous permet à tous de nous sentir mieux préparés à accueillir le lieu de travail de demain.
4. Tirer parti de l'IA et de l'apprentissage automatique pour optimiser la reconversion. À l'ère de l'IA, le succès en affaires sera de plus en plus lié à la relation entre les personnes et les machines, et il en va de même pour la reconversion des employés. Nos recherches suggèrent que les employés sont très réceptifs à la formation liée à l'IA, avec 80 % d’entre eux disposés à acquérir de nouvelles compétences pour tirer parti de l'IA dans leur emploi actuel. Alors que l'IA et les technologies d'apprentissage automatique modifient les types de postes qu’occuperont les employés, ces mêmes technologies peuvent être utilisées pour alimenter les systèmes et outils de formation afin de reconvertir efficacement les employés. Les outils de reconversion alimentés par ces technologies sont évolutifs, disponibles 24h/24 et 7j/7 et extrêmement rentables.
Il ne s'agit pas simplement de prioriser les technologies numériques pour gagner un avantage concurrentiel - il y aura toujours des tâches qui ne pourront tout simplement pas être accomplies sans une touche humaine. Cela se rapporte plutôt à notre devoir inhérent en tant que leaders de l'industrie et acteurs sur le plan international de mieux investir dans les systèmes éducatifs, où nos employés peuvent développer leurs compétences pour mener des carrières durables et les chefs d'entreprise peuvent profiter d’une réserve de talents interne plus riche.
